2026的H-1B抽签，很多关键信息并不是等结果出来之后才起作用的。从注册信息提交的那一刻开始，岗位怎么写、薪资怎么报，以及后续身份是否有过渡方案，都在前期就影响了后续H1B中签的概率。
对正在准备今年抽签的人来说，与其把注意力放在结果上，不如先把几个关键点确认清楚，尤其是两件事：第一，你目前的岗位和薪资，在新的抽签规则下大概处在什么位置；第二，如果今年没有中签，身份是否已经有可以衔接的安排。
这两件事，都是在抽签之前就需要确认好。
从名额和流程上看，H-1B的整体结构并没有变化，依然是常规名额加硕士名额，两轮抽签的机制也仍然存在。但今年最大的不同在于，抽签已经不再是所有人概率一致的随机结果。
在新的规则下，USCIS会根据岗位对应的现行工资等级（Wage Level I–IV），给每一份注册分配不同的权重。岗位对应的工资等级越高，在抽签池中出现的次数就越多，中签概率也就相对更高。
这并不意味着低工资等级的岗位不能申请，而是岗位和薪资在今年会更早、更直接地影响整体的竞争环境。也正因为如此，岗位名称、职责范围和承诺薪资，不再只是后续材料里的细节，而是在注册阶段就需要相对明确。一旦提交注册，后续的 LCA 和 I-129 都需要围绕这些信息展开，调整空间会明显变小。
在工资加权规则下，真正被拿来比较的，并不是单纯的年薪数字，而是这个岗位在指定地区、对应职责和资历要求下，应该匹配哪个现行工资等级。
决定抽签权重的，主要是三部分的组合：岗位职责本身、正式工作地点，以及雇主承诺的基本工资。需要注意的是，奖金、股票、提成等浮动收入，并不会计入决定工资等级的计算体系。
同时，注册阶段填写的工资也不是一个参考值，而是雇主在 H-1B 生效后需要真实执行的承诺工资，这些信息会直接影响后续的 LCA 和 I-129。如果岗位描述或薪资前后差异过大，很容易在审查中被要求解释，甚至影响整体进度。
很多人在这个阶段会纠结要不要谈薪资、该怎么谈。实际操作中，更可行的方式，往往不是一上来就追求更高的工资等级，而是先把现状弄清楚。比如，这个岗位在当地大概处在哪个区间，公司正常的调薪节奏是怎样的，岗位职责是否已经接近更高层级的要求。在这些基础信息清楚之后，再和雇主沟通是否存在合理的调整空间，会更容易被接受。
对不少申请人来说，哪怕只是从 Level I 调整到 Level II，在抽签层面已经能看到明显变化。关键并不在于把工资抬到多高，而在于调整是否符合岗位定位，以及公司的整体薪酬结构。
即便岗位和薪资条件已经相对理想，2026 年这一轮H-1B抽签，依然不太适合把所有筹码压在单一结果上。一旦没有中签，留给身份调整的时间其实并不充裕。无论是重新入学，还是评估其他身份方案，大多数选择都需要提前准备。
如果等结果出来之后才开始行动，往往会发现，原本可以考虑的选项已经错过了合适的时间点。也正因为如此，越来越多申请人会在抽签之前，就同步把身份过渡的问题纳入规划，而不是等结果出来再临时补救。
这些选择更多是取决于个人背景、时间节点，以及未来几年的规划方向。在这些过渡方案中，不同路径能解决的问题并不相同，也各自存在现实限制。
在身份即将到期、但工作还需要继续的情况下，Day 1 CPT 往往是最容易被纳入考虑的一条路径。它的核心作用，在于帮助申请人在合规前提下，维持学生身份和工作连续性，为后续抽签、转签证或职业调整争取时间。
相比其他方案，Day 1 CPT 在入学窗口和衔接速度上的灵活性，是它被频繁纳入规划的重要原因。如果决定通过 Day 1 CPT 做阶段性过渡，选校时可以更多从实际体验出发来考虑。不同学校在课程设置、到校频率和整体学习节奏上差异很大，适合别人的选择，未必适合自己。结合自身的工作节奏、通勤情况和课业压力承受度，选择一所资质可靠、安排合理的学校，往往能让整个过渡过程更顺畅。
不受配额限制的 H-1B，一直被视为一条相对稳定的选择，常见于高校、非营利研究机构以及部分附属医疗系统。这类岗位不需要参与年度抽签，可以在符合条件的情况下全年递交申请。
不过，这类岗位本身数量有限，招聘节奏和用人逻辑也与普通企业并不相同，更依赖具体时机。在近期，例如德州、佛州取消州政府机构和公立大学聘用新的H-1B员工，也让免抽签 H-1B 的选择范围受到一定影响。因此，它更适合本身就计划进入高校或研究体系的人，而不太适合作为抽签失利后的临时备选方案。
O-1 通常会被纳入中长期规划，尤其适合已经在某一专业领域积累了一定成果的人群。相比抽签类签证，O-1 不设名额限制，更看重个人成就、行业认可和第三方证明。
它的优势在于，一旦条件成熟，结果相对更可预期。但对应的现实难度也很明确，准备周期长、材料要求高，很难在短时间内临时完成。因此，O-1 更适合提前规划，而不是在身份即将到期时才仓促启动。很多申请人会选择在使用 Day 1 CPT 或其他过渡身份的同时，同步推进 O-1 的准备，让两条路径并行展开。
L-1通常适用于公司内部调动，前提是申请人在境外关联公司工作满一定时间，并且岗位和职责符合要求。
但在实际操作中，L-1 的限制并不少。首先，是否真的存在一个合适的境外岗位，往往取决于公司的业务布局和用人安排，并不是个人意愿就能决定的。其次，外派本身涉及跨国调动、生活成本和家庭安排，对很多人来说并不现实。再加上 L-1 对公司规模、业务关联性和岗位合理性的审查较为严格，如果公司配合度不足，推进过程也可能比较慢。
因此，L-1 更适合已经在跨国公司体系内、有明确内部调动路径、并且公司愿意长期配合的人群，而不太适合作为临近身份节点时的临时应急方案。
在 2026 年这一轮 H-1B 抽签背景下，建议大家提前做足准备，把关键变量尽量放到前面来确认。岗位怎么定、薪资怎么报，一旦进入注册阶段就很难再调整；而身份如果即将到期，也不适合等到结果出来之后才开始想后路。
也正是在这样的前提下，Day 1 CPT才会被更多人提前纳入规划。它能够帮助大家在抽签结果尚不确定的情况下，作为一条阶段性的身份过渡方案，延长更多留美时间，让后续选择不至于被迫压缩在一个很短的窗口里。
如果你也在评估这些路径，除了提前确认好自己的岗位和薪资位置，也可以把Day 1 CPT作为一个过渡选项一起评估。如果你希望更具体地判断 Day 1 CPT 是否适合你，或者想比较不同学校的选择，也可以预约我们的免费咨询服务，我们可以帮你一起把选项梳理清楚。
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